从管理的无知而为的阶段，到哲学理念/制度化竞争，再到数学/量化管理，最终达到无为而治的和谐阶段，这其中走过的每一步，都伴随着企业文化的身影，只是这种身影在不同阶段，以不同的方式，不同的表现程度来显现而已。

       尤其是伴随着欧美管理技术与东方文化的深度交融或撞击中，企业文化，一个古老而又新鲜的词汇，逐渐转变成一种具有时尚特性的管理手段。构建企业文化，重塑 企业文化，创新企业文化，一个个呼之欲出的口号响彻在从不欠缺寂寞的人力资源管理界。但回首审视，在这些口号转变为行动的过程中，瑕疵与乱码总会闪现其 中。这其中的缘由是什么呢？这种瑕疵与乱码又是以哪种方式表现出来的呢？本刊常务顾问理事，葛兰素史克（中国）投资有限公司副总裁，中国香港区人力资源总 监张国维先生将为您解答这一困惑。

       在进行企业文化建设的过程中，往往由于对企业文化存在误解而出现如下“乱码”：

       乱码之一：把老板的哲学等同于企业文化。

       很多中国企业把哲学制度等同于企业文化，尤其是很多知名企业里镶金的大字往往都是老板带有哲学性的语录，这些话实际上是他从无知到经过历练以后的切身体 会。这些哲学理念或感慨一般没有被验证是否具有先进性，同时也往往没有一个好的制度来支撑，通常是老板换了，理念和语录也会变化，没有持续性；最重要的是 缺乏对企业基本假设的理解，实际上也不具有规范性。所以这样的企业就经常会出现初级的企业老板文化，然后被演绎成“太监文化”或者叫“蜘蛛文化”。老板说 的那些深奥的话到底怎么解释，只有老板周围的几个重要人物才会知道，当你不知道这句话怎么解释的时候就会经常“触雷”，很多空降到民营企业的职业经理人便 多是“触雷”而亡的。

       乱码之二：把插花等同于种花。

       很多企业都邀请一些大的顾问公司来做咨询，最后搞出很多显性的东西（比如远景、文化手册、甚至所谓《××宪章》），似乎明确了所谓的企业文化，但是这种 “文化上墙”因为没有制度支持和连续性，所以缺乏将显性的有意识的东西转变成隐性的可以操作的东西，经常是一开始轰轰烈烈，最后却无功而返，甚至得出文化 无用的结论。当企业文化不能从最根本上解决问题的时候，新的老板来了，再建立新的企业文化，这就像前台经常要换的盆花一样。这样将企业文化的很多表象或者 显性的东西像插花一样摆出来，虽然很漂亮，但是没有生命力，很快就会凋谢。插花不等于种花，只有像种花一样，把企业文化的根深深地扎在企业的制度和流程 里，它的生命力才会长久。

       制度与预设必须一致。我们经常发现企业的制度和企业的假设是相违背的，或者说是相冲突的。比如美国有一个长盛不衰的“寡妇基金”，二战以后，很多妇女变成 寡妇，为了不降低她们的生活水平而专门建立了一个基金——“美军寡妇基金”，政府花很大气力保证这些基金不会贬值，因此这些人便非常富有。虽然所有民族都 是赞赏英雄的，但是一个社会能不能出现英雄，也表现为它的制度是不是真的支持英雄，“寡妇基金”的设立表明美国的社会是支持英雄的。反过来看，中国为什么 见义勇为的举动越来越少了？我们经常在新闻报道中看到一些见义勇为的人反而被告上法庭，或受伤后没有钱疗伤，瘫痪在家，只有在过年过节时，才得到象征性的 慰问。这就是说明我们还没有一项制度在支撑见义勇为的行为。所以，如果社会文化和社会制度不能相互支撑时候，文化只能变成无力的口号，企业文化的建设也是 这个道理。

       乱码之三：把“讲故事”等同于企业文化传播。

       很多企业教育员工时，喜欢请最资深的“长老”出面施教，说到每一个条款时都要讲一个故事，这在当时是一种非常生动的解释。但如果把讲故事等同于培育文化或 者传递文化，这是非常危险的，因为故事的讲解是经常被演绎的，讲来讲去最后会变成不同的版本，也会加剧信息的不对称。有一个故事是这样的：有一家人有个祖 传的蒸鱼秘方，做出的鱼非常香，但儿子就是不知道为什么做鱼时要分成三段来蒸，于是问他妈，他妈妈说自己也不知道，于是又去问奶奶，奶奶说秘方没变，但是 在她们那个年代，最大的锅也放不下一条整鱼，所以鱼必须切成三段，如果有大锅的话就可以整条鱼一起蒸。所以，有时候无谓的重复，也会束缚人们的手脚，就像 财务中经常说的资产就是负债一样，老故事也可能变成企业文化重塑的障碍。

       如果用蒙娜丽莎的微笑作为企业文化符号的话，就会看到在这个世界上有太丰富的企业文化，但我们要抛开现象看本质，走出企业文化建设的误区，追寻着企业文化的终极密码和真谛，踏踏实实地把企业文化建设落到实处，努力构建一个和谐的组织与社会。