盛大在内部实施“游戏式管理”模式，今后盛大员工将像网络游戏角色一样，通过“练级”提升经验值获取晋升或加薪机会。盛大高级副总裁张燕梅独家解密盛大游戏式管理模式的初衷以及更多细节。
　　张燕梅在接受采访时甚至表示，如果一位普通员工表现持续优异，并不断为公司做出重要贡献，其经验值完全有可能超出陈天桥，“游戏化管理就是让更多的第二代、第三代陈天桥脱颖而出。”

以下为张燕梅专访实录：
　　记者：盛大提出这个“游戏式管理”模式的初衷是什么？
　　张燕梅：其实我们在一年前就开始了“游戏式管理”的研究和设计。盛大一直在寻找与国际化企业相匹配、又能体现自身特点的管理模式，我们也曾经汲取了西方职业化管理和东方家庭化管理的优点，但是最后我们发现“游戏式管理”才是最适合我们的管理方式。
　　记者：这是否因为盛大是一家做游戏的企业？
　　张燕梅：对。我们自己是做游戏的，有着成熟的运营经验。管理游戏、服务用户的一整套经验可以非常有效地作为我们设计游戏式管理模式的参照，而且很容易得到员工的理解和认同，形成“共同语言”。
　　记者：这是否可以理解为员工拥有更多自主权？
　　张燕梅：是的。以前员工晋升、加薪是上司或人事部门说了算，现在是“经验值”说了算。盛大最近把每个岗位、每个级别的工资都调到了业内最高的水准，只要员工的经验值足够，就可以获得晋级晋升的机会，拿到更高的工资，也就是我们所说的“自己给自己加薪”。
　　记者：如果都是自动升级、加薪，那么人力资源部门的存在是否有些多余呢？
　　张燕梅：人力资源部门既可以理解为游戏中的GM，也可以理解为游戏中的客服，帮助员工更好地、更快地“打怪升级”。以前我们事务性工作多，考虑员工的发展与成长不多，游戏式管理以后的人力资源部门，从繁重的事务处理中解脱出来，更像一个专家角色，为员工提供增值服务。
　　记者：员工自己给自己加工资，是否会出现不公平的情况？因为每个人都认为自己是最优秀的。
　　张燕梅：如果你真的最优秀，那么你的经验值一定涨得最快。这取决于我们最初的制度设计和模型开发。我们花了半年多的时间，建立了一个数学模型。就像游戏中一样，打一个小怪物和大怪物、一般打怪物和做副本、不同级别的人打同样的怪物，其经验值增长的结果都会不一样，但是“玩家”都觉得公平。我们通过这个数学模型做到了科学的配平，这项工程不比开发一个新游戏简单。
　　记者：CEO也有经验值么？如果一位员工在盛大表现足够优秀，是不是有可能超过CEO的经验值？
　　张燕梅：完全可能。只要表现持续优异，并且为公司不断做出重要的贡献，那么这位员工的经验值完全有可能超过陈天桥。游戏化管理就是让更多的第二代、第三代陈天桥脱颖而出，如果能这样，也是盛大和整个行业的幸事，同时证明了游戏式管理对培养人才的有效。
　　记者：盛大在创新自身的同时，是否也意味着开出了一条行业的未来捷径？
　　张燕梅：我们说过“我们要像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工”，在未来希望更多的优秀人才加盟盛大，和我们一起玩好“盛大”这个大游戏。